Centrum DZWONI

Koncepcja Zatrudnienia Wspomaganego


Na przestrzeni lat, prawo do pracy osób z niepełnosprawnościami było realizowane na różne sposoby - mniej lub bardziej dostosowane do ich potrzeb wynikających z rodzaju i stopnia niepełnosprawności. Jedną z innowacyjnych form zatrudnienia przyjętą pozytywnie zarówno przez pracowników jak i pracodawców, jest metoda nazywana zatrudnieniem wspomaganym – z ang. supported employment.

W definicji Światowego Stowarzyszenia Zatrudnienia Wspomaganego – World Association of Supported Employment (WASE) „zatrudnienie wspomagane jest płatną pracą wykonywaną przez osoby niepełnosprawne na otwartym rynku pracy, przy ciągłym wsparciu ze strony innych osób. Płatna praca oznacza taką samą płacę za taką samą pracę, jaką wykonują osoby sprawne”.

CECHY ZATRUDNIENIA WSPOMAGANEGO:

► równe zatrudnienie na otwartym rynku pracy

► równa płaca według bieżącej stawki rynkowej

► wsparcie pracownika w wyborze, znalezieniu i utrzymaniu miejsca pracy

Fundamentami zatrudnienia wspomaganego są cztery główne wartości.

1.    Normalizacja, czyli zapewnienie grupom marginalizowanym społecznie – m.in. osobom z niepełnosprawnościami - takich samych praw oraz możliwości do życia i rozwoju jak innym obywatelom. W normalizacji nie chodzi o sprawienie, by wszyscy stali się w ogólnym pojęciu “normalni”, ale o podkreślenie, że bycie odmiennym nie może być powodem wykluczenia.

2.    Waloryzacja roli społecznej, czyli rozszerzenie idei normalizacji. Waloryzacja oznacza, że metody używane do wspierania osób wyłączonych powinny być naturalne i dopasowane do sytuacji, powszechnie używane i zgodne z ogólnymi standardami panującymi w społeczeństwie.

3.    Włączanie – jest ono czymś więcej niż tylko integracją. Polega na powstrzymywaniu się od dzielenia ludzi na grupy i zapewnienie im pełnego uczestnictwa w każdym aspekcie życia społecznego.

4.    Idea „empowerment” – ma największe znaczenie dla koncepcji zatrudnienia. Według niej, osobom z niepełnosprawnościami należy stworzyć takie warunki, aby samodzielnie decydowały o wyborze miejsca pracy, zakresu zadań, godzinach pracy, środowisku społecznym oraz rodzajach wsparcia, którego potrzebują.

 

CECHY SZCZEGÓŁOWE ZATRUDNIENIA WSPOMAGANEGO (ZW):

1. Indywidualność - w ZW każda osoba postrzegana jest jako odrębna jednostka posiadająca własne zainteresowania, upodobania, doświadczenia życiowe itp.

2. Ścisłe dopasowanie - działania w ramach ZW są zawsze dostosowane do możliwości i potencjału indywidualnego danej osoby.

3. Samostanowienie - ZW pomaga osobom z niepełnosprawnościami rozwijać ich zainteresowania i preferencje, dokonywać wyborów i określać swój indywidualny plan działań na podstawie osobistych przesłanek i konkretnych uwarunkowań.

4. Świadomy wybór - ZW pomaga osobom z niepełnosprawnościami zrozumieć jakie mają możliwości, że swoich wyborów mogą dokonywać zgodnie z własnymi upodobaniami, ale także ze świadomością konsekwencji podjętych decyzji.

5. Upodmiotowienie - korzystając z ZW osoby z niepełnosprawnościami mogą decydować o tym, w jaki sposób chcą żyć i jakie pełnić role społeczne.

6. Poufność - informacje osobiste warunkujące położenie osoby z niepełnosprawnością, a przekazywane do jednostki realizującej ZW nigdy nie trafiają do osób trzecich, co wzmaga zaufanie i poczucie więzi osoby z niepełnosprawnością ze specjalistami realizującymi ZW.

7. Elastyczność - struktura organizacyjna, personel i usługi jednostki realizującej ZW mogą elastycznie zmieniać się w zależności od potrzeb osób z niepełnosprawnościami, które są objęte wsparciem.

8. Dostępność - osoby z niepełnosprawnościami mają zawsze pełen dostęp do usług, specjalistów i informacji oferowanych w ramach ZW.

 

Oprócz czterech wartości będących podwalinami idei zatrudnienia wspomaganego, wyróżnia się w niej sześć głównych zasad, a są nimi:

1.    „Zero odrzucenia” – w modelu zatrudnienia wspomaganego wsparcie dostępne jest dla wszystkich osób z niepełnosprawnościami bez względu na rodzaj i stopień ich niepełnosprawności (także z niepełnosprawnością intelektualną w stopniu głębokim) i bez względu na to jak szeroki będzie zakres udzielanej im pomocy.

2.    Gwarancją sukcesu zatrudnienia wspomaganego i realizującej ten model jednostki jest udzielenie osobie z niepełnosprawnością właściwego, spersonalizowanego wsparcia we właściwym otoczeniu.

3.    Nacisk na potencjał, a nie niepełnosprawność - wg tej zasady, aby prawidłowo wspierać osoby z niepełnosprawnościami w zdobyciu pracy, specjaliści, którzy się tym zajmują powinni dokładnie poznać i nazwać ich umiejętności, a potem przestawić je pracodawcy. Wówczas osoba z niepełnosprawnością stanie się dla pracodawcy kandydatem do pracy o klarownych kwalifikacjach.

4.    Odrzucenie koncepcji “gotowości” do  pracy – tradycyjne ujęcie kwestii przeszkolenia w miejscu pracy zakłada, że umiejętności zawodowe pracownika można wyćwiczyć do określonego poziomu wymaganego na zajmowanym przez niego stanowisku. Ta koncepcja nie sprawdza się w przypadku osób z niepełnosprawnością intelektualną, które nie osiągają stanu „pełnej gotowości do pracy” i wymagają systematycznego szkolenia (na konkretnym stanowisku pracy, w prawdziwych relacjach pracowniczych) w trakcie całego okresu zatrudnienia. Ponadto, osoby z niepełnosprawnością intelektualną mają problemy z wykorzystaniem zdobytych doświadczeń z jednego środowiska pracy w drugim. Oznacza to, że przygotowanie ich do pracy na jednym stanowisku może okazać się nieodpowiednie lub nieskuteczne na innym.

5.    Realne płace i świadczenia – wg tej zasady osoby z niepełnosprawnościami powinny być nie tylko wynagradzane tak samo jak osoby sprawne, ale także otrzymywać od pracodawcy takie same świadczenia socjalne.

6.    Najważniejsza jest jednostka i jej indywidualność – dawniej zatrudnienie wspomagane obejmowało także model pracy grupowej, teraz koncentruje się przede wszystkim na modelu indywidualnym – czyli wparciu jednej osoby na jednym stanowisku pracy.

Tradycyjne zatrudnianie działa według zasady: „przeszkolić – zatrudnić”. Model „job coaching” oparty jest na zmianie podejścia do usług w zakresie aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy, poprzez zmianę sposobu myślenia z tradycyjnego: „przeszkolić → zatrudnić” na zgodne z procesem wspomaganego zatrudniania:

 

 

Dorosłe osoby z niepełnosprawnością intelektualną potrzebują intensywnego wsparcia w wyborze i rozwoju kariery, w nauczeniu się, że z pracą związane są określone obowiązki, punktualność, wykonywanie powierzonych zadań, terminowość, itp. Niejednokrotnie potrzebują wielu dodatkowych  doświadczeń związanych z pracą, by wybrać taki rodzaj pracy, który najbardziej odpowiada ich preferencjom. Powinni mieć także możliwość zmiany pracy i realizowania się zawodowo. Wieloletnie doświadczenie PSOUU we wspieraniu osób z niepełnosprawnością w procesie aktywizacji społeczno-zawodowej wskazuje na skuteczność działań realizowanych zgodnie z pięcioma etapami zatrudnienia wspomaganego:

Ponad wszelką wątpliwość istotą zatrudnienia wspomaganego jest osoba i funkcja trenera pracy. Od jego pracy w znacznym stopniu zależy powodzenie całego procesu zatrudnienia i końcowy jego efekt, jakim jest utrzymanie przez osobę niepełnosprawną trwałej pracy na otwartym rynku. Kompleksowość, wielowymiarowość wsparcia zapewnia współdziałanie trenera pracy w zespole z doradcą zawodowym i psychologiem.

 

Polecana literatura:

Spoiler: Highlight to view

Bibliografia obowiązkowa:

1.    Buckup S., Cena wykluczenia: Konsekwencje ekonomiczne wykluczenia osób z niepełnosprawnością z rynku pracy. Przetłumaczone w ramach projektu „Trener pracy jako sposób na zwiększenie zatrudnienia osób niepełnosprawnych”, Polskie Forum Osób Niepełnosprawnych 2013.

2.     Drake R. E., Bond G. R., Becker D.R., Indywidualny staż i wsparcie. Zatrudnienie wspomagane – podejście oparte na dowodach. Przetłumaczone w ramach projektu „Trener pracy jako sposób na zwiększenie zatrudnienia osób niepełnosprawnych”, Polskie Forum Osób Niepełnosprawnych 2013.

3.     Europejskie modele aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnością intelektualną. Polskie Stowarzyszenie na Rzecz Osób z Upośledzeniem Umysłowym 2008.

4.     Kompendium dobrych praktyk. Zatrudnienie wspomagane dla osób z niepełnosprawnością w Unii Europejskiej i obszarze Europejskiego Stowarzyszenia Wolnego Handlu. Przetłumaczone w ramach projektu „Trener pracy jako sposób na zwiększenie zatrudnienia osób niepełnosprawnych”, Polskie Forum Osób Niepełnosprawnych 2013.

5.    Konwencja ONZ o prawach osób niepełnosprawnych. (http://www.pfon.org/images/dodatki/20121029_konwencja.doc).

6.     Korzyści biznesowe płynące z równouprawnienia i różnorodności: przegląd publikacji akademickich, Przetłumaczone w ramach projektu „Trener pracy jako sposób na zwiększenie zatrudnienia osób niepełnosprawnych”, Polskie Forum Osób Niepełnosprawnych 2013.

7.    Lynch Ch., Koncepcja oraz metodologia zatrudnienia wspieranego osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy. Wykład wygłoszony podczas szkolenia zorganizowanego przez Polskie Stowarzyszenie na rzecz Osób z Upośledzeniem Umysłowym, 2004.

8.     Permenter T., Promowanie możliwości szkolenia i zatrudnienia wśród osób z niepełnosprawnością intelektualną – doświadczenie międzynarodowe. Przetłumaczone w ramach projektu „Trener pracy jako sposób na zwiększenie zatrudnienia osób niepełnosprawnych”, Polskie Forum Osób Niepełnosprawnych 2013.

9.     Standardy. Europejska Unia Zatrudnienia Wspomaganego. Przetłumaczone w ramach projektu „Trener pracy jako sposób na zwiększenie zatrudnienia osób niepełnosprawnych”, Polskie Forum Osób Niepełnosprawnych 2013.

10.    Szansa na więcej możliwości. Wykład Lyncha o zatrudnieniu wspomaganym. Polskie Stowarzyszenie na rzecz Osób z Upośledzeniem Umysłowym.

11.     Zbiór praktycznych wskazówek. Europejska Unia Zatrudnienia Wspomaganego. Przetłumaczone w ramach projektu „Trener pracy jako sposób na zwiększenie zatrudnienia osób niepełnosprawnych”, Polskie Forum Osób Niepełnosprawnych 2013.

12.     Zdobywanie i ewaluacja kompetencji społecznych. Projekt ATLAS. Pod red. Hammond B., Haccou R. Przetłumaczone w ramach projektu „Z WTZ do pracy przy wykorzystaniu doświadczeń europejskich”, Polskie Stowarzyszenie na rzecz Osób z Upośledzeniem Umysłowym 2007.

Bibliografia uzupełniająca:

1.    Cialdini R., Wywieranie wpływu na ludzi, GWP 2005.

2.    Clutterbuck, D., Coaching zespołowy, Dom Wydawniczy REBIS 2009.

3.    Cohen J., Praktyczny poradnik savoir – vivre wobec osób niepełnosprawnych. (http://www.niepelnosprawni.gov.pl/publikacje/)

4.    Covey S., Siedem nawyków skutecznego działania, Warszawa 2001.

5.    Covey S. R., Merrill A. R., Merrill R. R., Najpierw rzeczy najważniejsze. Dom Wydawniczy REBIS 2007.

6.    Florek L., Prawo pracy, C.H. Beck 2012.

7.    Goleman D., Inteligencja emocjonalna w praktyce, Media Rodzina 2007.

8.    Grzonka L., Biblioteka Monitora Prawa Pracy. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych, C.H. Beck 2010.

9.    Gut. J., Haman W., Handlowanie to gra, Helion 2004.

10.    Kodeks dobrej praktyki w zakresie zatrudnienia osób niepełnosprawnych - decyzja Prezydium Parlamentu Europejskiego z dnia 22 czerwca 2005 r. http://www.niepelnosprawni.gov.pl/publikacje/

11.    Kodeks postępowania – Zarządzanie niepełnosprawnością w miejscu pracy, dokument Międzynarodowej Organizacji Pracy (http://www.niepelnosprawni.gov.pl/publikacje/)

12.    Kozak A., Łaguna M., Metody prowadzenia szkoleń – czyli niezbędnik trenera, GWP 2009.

13.    Majewski T., Poradnictwo zawodowe o pośrednictwo pracy dla osób niepełnosprawnych. Poradnik dla urzędów pracy, Biuro pełnomocnika rządu do spraw osób niepełnosprawnych 2011 r. (http://www.niepelnosprawni.gov.pl/publikacje/)

14.    Nowak B., Niepełnosprawni. Wymagania techniczno – budowlane, Państwowa Inspekcja Pracy 2010 r. (www.pip.gov.pl)

15.    Pietruszyńska K., Prawo pracy – Informator, Państwowa Inspakcja Pracy 2013 (www.pip.gov.pl)

16.    Rączka K., Iżycka-Rączka M., Kodeks pracy ze schematami 2013, Lexisnexis 2013.

17.    Starr, J. Coaching. PWE 2005.

18.    Thorpe S., Clifford J., Podręcznik coaching, Dom Wydawniczy REBIS 2004.

19.    Umowy o pracę . Poznaj swoje prawa w pracy, Państwowa Inspekcja Pracy (www.pip.gov.pl)

20.    Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy

21.    Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych

22.    Wybrane przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy

23.    Vademecum zatrudniania osób niepełnosprawnych. Polska Organizacja Pracodawców Osób Niepełnosprawnych 2010.